Publikācija

Darba likums neparedz speciālus noteikumus on-call darbiniekiem jeb darbiniekiem, kuri uzsāk darba pienākumu pildīšanu pēc darba devēja izsaukuma. Tādēļ agrāk vismaz Latvijas kontekstā pastāvēja šaubas par to, vai darba devējam ir vai nav pienākums maksāt darbiniekam arī par to laiku, kad viņš vēl nepilda savus pamata darba pienākumus, bet ir pieejams un gaida darba devēja izsaukumu, neatrodoties darba vietā. 2020. gadā Latvijas Republikas Senāts (“Senāts”) ieviesa skaidrību šajā jautājumā, kā arī pavisam nesen – 2021. gada 9. martā – Eiropas Savienības Tiesa (“EST”) izteica papildus atziņas par darba un atpūtas laika nošķiršanu on-call darbiniekiem.

Senāts 2020. gada spriedumā, pamatojoties uz EST judikatūru, noteica, kā uzskaitāms šādu darbinieku darba un atpūtas laiks. Saskaņā ar minēto spriedumu ir nošķiramas divas situācijas. Proti, dežūras gatavība nozīmē, ka darbinieks atrodas darba devēja noteiktā vietā un ir pieejams darba devējam, lai vajadzības gadījumā varētu uzreiz sniegt attiecīgos pakalpojumus. Savukārt izsaukuma gatavība nozīmē, ka darbiniekam ir jābūt sasniedzamam, taču darbinieks šo laiku var organizēt mazāk ierobežojoši un veltīt to savām interesēm.

Dežūras gatavības gadījumā par darba laiku ir uzskatāms viss laiks, kad darbinieks atrodas darbā darba devēja rīcībā neatkarīgi no tā, vai darbinieks gaida izsaukumu vai reaģē uz to, pildot savus pamata pienākumus. Piemēram, tajā pašā lietā tika atzīts, ka pašvaldības policistiem viss dežūras laiks ir uzskatāms par darba laiku, jo viņiem ir pienākums patrulēt konkrētās pašvaldības teritorijā un nekavējoties reaģēt uz izsaukumiem pat pārtraukuma laikā. Taču izsaukuma gatavības gadījumā tikai tas laiks, kurš ir saistīts ar reālu darba pienākumu pildīšanu tiks uzskatīts par darba laiku. Tas attiektos, piemēram, uz gadījumu, kad ārstam ir tā saucamā mājas dežūra – viņam ir jābūt sasniedzamam, ja notiek ārkārtas gadījums, un noteiktā laikā jānokļūst līdz slimnīcai, taču laiku līdz izsaukumam viņš var izmantot salīdzinoši brīvi.

Papildus tam EST šī gada 9. marta spriedumā precizēja, ka, nosakot robežu starp darba un atpūtas laiku, jāņem vērā tikai tie ierobežojumi, kuri darbiniekam ir noteikti ar likumu vai koplīgumu vai kurus noteicis darba devējs. . Savukārt organizatoriskās grūtības, ko izsaukuma gatavības laikposms var radīt darbiniekam un kas neizriet no šādiem ierobežojumiem, bet kas, piemēram, ir dabisku apstākļu vai viņa brīvas izvēles sekas, nevar tikt ņemtas vērā. Piemēram, tas, ka darbinieks pats izvēlas dzīvot tālu no darba vietas, kur viņam pēc izsaukuma ir jāpaspēj nokļūt, nav ierobežojums. Tāpat ierobežojums nav arī tas, ka teritorija, kurā darbiniekam ir jāuzturas, lai paspētu nokļūt līdz darba vietai, nav labvēlīga brīvā laika nodarbēm. Taču EST arī uzsvēra, ka jebkurā gadījumā, nošķirot darba un atpūtas laiku, ir jāizvērtē visu apstākļu kopums (sevišķi izsaukumu biežums un laiks, kurā jāreaģē uz izsaukumu) un jānosaka, vai darbiniekam nav tik intensīvi ierobežojumi, ka tie ļoti būtiski ietekmē viņa spēju brīvi rīkoties ar laiku pirms izsaukumiem.

Ja darba devējs plāno darbinieku daļēji vai pilnībā nodarbināt izsaukuma gatavības režīmā un maksāt tikai par reālo pakalpojumu sniegšanas laiku, tad noteikumus par darba laiku ir pēc iespējas precīzāk jāietver darba līgumā. Vispirms ir konkrēti jānorāda tās dienas un laiks, kad darbiniekam ir jābūt sasniedzamam un gatavam noteiktā laikā pēc darba devēja izsaukuma uzsākt darba pienākumu veikšanu. Papildus tam, lai izvairītos no domstarpībām, darba līgumā ir ieteicams norādīt, kurš periods ir uzskatāms par darba laiku, ko varētu formulēt šādi:

Darbinieka darba laiks ir laika posms no brīža, kad darbinieks sāk veikt darbu (šeit norādīt konkrētu darbu, ko darbinieks veic), līdz brīdim, kad darbinieks pārtrauc darba veikšanu. Laika posms līdz izsaukumam (turpmāk – “Izsaukuma gatavība”) un laika posms no izsaukuma saņemšanas līdz darba veikšanas uzsākšanai nav darba laiks, bet gan ir atpūtas laiks. Darbiniekam nav jāatrodas darba vietā pirms izsaukuma.

Tāpat darba līgumā pie noteikumiem par darba samaksu skaidrības labad ir ieteicams ietvert noteikumu, ka darbiniekam nav tiesības saņemt samaksu par laiku līdz darba veikšanai, tostarp par Izsaukuma gatavību un par laiku no izsaukuma saņemšanas līdz darba veikšanas uzsākšanai.

Protams, darba devējam nav aizliegts paredzēt darba līgumā arī darbiniekam labvēlīgākus noteikumus, piemēram, maksāt darbiniekam nelielu atlīdzību par izsaukuma gatavības laiku vai par laiku, kad darbinieks pēc izsaukuma saņemšanas dodas uz darba vietu. Labvēlīgos noteikumus var paredzēt arī kādā citā dokumentā (piemēram, rīkojumā), kuru izdod darba devējs un iepazīstina ar to darbinieku. Tādā veidā darba devējs nodrošina sev iespēju vienpusēji pārskatīt darbinieka papildus atlīdzības apmēru un izmaksu, līdzīgi kā prēmiju gadījumā.

Ja darba devējs konstatē, ka tas nodarbina darbinieku izsaukuma gatavības režīmā vai vēlas to darīt, taču darba līgums neparedz iepriekš norādītos noteikumus par darba un atpūtas laika nošķiršanu, tad darba devējam ieteicams sagatavot darba līguma grozījumus atsevišķa pielikuma veidā vai arī darba līgumu jaunā redakcijā, kas ietvertu vēlamos noteikumus. Jāņem gan vērā, ka grozīt darba līgumu (tostarp noslēgt to jaunā redakcijā) var tikai darbiniekam un darba devējam abpusēji vienojoties. Vienlaicīgi jāņem vērā, ka noteikumi par darba un atpūtas laika nošķiršanu izsaukuma gatavības gadījumā izriet no normatīvajiem aktiem. Līdz ar to, ja vien darba līgums neparedz labvēlīgākus noteikumus un ja vien darba devējs jau nav sācis maksāt darbiniekam arī par laiku pirms izsaukuma, darba devējs var turpināt maksāt darbiniekam tikai par reālu darba veikšanu, arī bez grozījumu izdarīšanas darba līgumā.