2026. gada 10. jūnijā Latvijas Republikas Senāta Civillietu departaments paplašinātā sastāvā spriedumā lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026 (turpmāk – Spriedums) mainīja līdzšinējo judikatūru par darba līguma uzteikumu pārbaudes laikā. Konkrētajā lietā darba līgums bija noslēgts un tajā bija noteikts pārbaudes laiks, taču pirmās darba dienas rītā darbiniekam tika paziņots, ka darbā nav jāierodas un darba līgums tiks uzteikts. Darbinieks faktiski nebija sācis pildīt darba pienākumus.[1]

Senāts atzina, ka darba devējs noteiktos apstākļos var uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā vēl pirms darba pienākumu faktiskas uzsākšanas. Vienlaikus Senāts secināja, ka darbiniekam šādā gadījumā nav prasības tiesības lūgt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējuma laiku. Darbinieka tiesiskā aizsardzība šādā gadījumā aprobežojas ar iespēju prasīt kaitējuma atlīdzināšanu, ja uzteikums saistīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu.[2]

Kas ir pārbaudes laiks un kad tas sākas?

Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, līgums uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. (Darba likuma 46. panta pirmā daļa)

Pārbaudes termiņš parasti nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus. Darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību un nesamazina darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var vienoties par termiņu līdz sešiem mēnešiem. Noteikta laika līgumam līdz sešiem mēnešiem pārbaude nedrīkst būt ilgāka par vienu mēnesi, bet līgumam līdz vienam gadam – par diviem mēnešiem; koplīgumā šo termiņu var pagarināt, bet ne ilgāk par trim mēnešiem. Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. (Darba likuma 46. panta otrā, trešā un ceturtā daļa)

Vienotas tiesu prakses nodrošināšanai Senāts Spriedumā pievērsās arī jēdziena “pārbaude” darba tiesībās skaidrojumam, nošķirot pārbaudi plašākā nozīmē no Darba likuma 46. pantā regulētās pārbaudes. Pārbaudes (plašākā nozīmē) īstenošanas noteikumi Darba likumā nav paredzēti, un darba devējam ir rīcības brīvība to veikt vai neveikt, kā arī noteikt savām vajadzībām atbilstošu pārbaudes saturu. Tā var aptvert plašu darbinieka atbilstības noskaidrošanu, tostarp iepazīstoties ar viņa dzīves aprakstu (CV), sertifikātiem, izglītību apliecinošiem dokumentiem, veicot intervijas un testus kompetenču novērtēšanai, pārbaudot likumā paredzēto ierobežojumu neesību, noskaidrojot informāciju, kas liecina par reputāciju.[3]

Savukārt pārbaude Darba likuma 46. panta izpratnē ir noteikta darba līgumā un notiek konkrētā ierobežotā darba tiesisko attiecību laika posmā – pārbaudes laikā. To apstiprina likuma noteikumi, atbilstoši kuriem pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts, norāda darba līgumā.[4]

Pārbaudes laika termiņš sākas ar darba tiesisko attiecību sākuma brīdi, kas var sakrist ar darba līguma noslēgšanas brīdi (datumu), bet var arī tikt noteikts citā brīdī (datumā) nākotnē. Tātad var rasties situācija, kad posmā starp līguma noslēgšanu un faktisku darba uzsākšanu var tikt noskaidrots tāds apstāklis, kas būtiski ietekmē darbinieka piemērotības darbam vērtējumu, piemēram, atklāties likumā noteikts aizliegums darbiniekam ieņemt amatu, neīsts izglītības dokuments vai sertifikāts, iepriekš sniegtas informācijas nepatiesums, neatbilstība darba devēja pamatotām prasībām vai ētikas normām, kā arī amatam neatbilstoša reputācija. Ja šī informācija dod pamatu secināt, ka darbinieks darbam neatbilst, darba devējam nav formāli jānodrošina darbiniekam iespēja nostrādāt vismaz vienu darba dienu tikai tādēļ, lai pēc tam līgumu uzteiktu.[5]

Līdz ar to Senāts atzīst, ka darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā, pirms darbinieks faktiski uzsācis pildīt darba pienākumus, ja pēc darba līguma noslēgšanas darba devējs ir ieguvis tādu informāciju par darbinieku, kas ir pamats secinājumam, ka darbinieks neatbilst veicamajam darbam un nav izturējis pārbaudi. Šāda pamata esība tiesai jāpārbauda, ja darbinieks cēlis prasību par tāda kaitējuma atlīdzināšanu, kas nodarīts ar darba devēja pieļautu atšķirīgas attieksmes aizlieguma vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu.[6]

Subjektīvs vērtējums nenozīmē darba devēja patvaļu

Atkārtojot Senāta iepriekš nostiprinātās atziņas, piemērotība darbam neaprobežojas ar izglītību, darba pieredzi un izmērāmu sniegumu. Pārbaudes laikā abas puses izvērtē arī to, vai ir iespējama savstarpēja uzticēšanās. Uzticēšanās var balstīties objektīvos faktos, bet to var ietekmēt arī individuāla uztvere, emocionāls vērtējums un atbilstība darba vietas vērtībām. Ja uzticēšanās nav izveidojusies, Senāta ieskatā pārbaudes rezultāts var būt negatīvs, un šādu attiecību turpināšanu nevar panākt piespiedu kārtā.[7]

Tas rada saprotamas bažas, ka atsauce uz uzticēšanās trūkumu var kļūt par ērtu aizsegu darba devēja patvaļai. Tomēr darba devēja tiesības nenorādīt iemeslu pašā uzteikumā nenozīmē, ka iemesls drīkst nebūt. Ja darbinieks norāda apstākļus, kas varētu liecināt par diskrimināciju vai nelabvēlīgām sekām saistībā ar viņa tiesību izmantošanu, darba devējam tiesā jāatklāj uzteikuma patiesais iemesls un jāpierāda, ka aizliegums nav pārkāpts. Tiesa darba devēja vietā neizvēlas darbinieka piemērotības vērtēšanas kritērijus, taču pārbauda, vai darba devēja norādītais uzteikuma iemesls patiešām pastāvēja un vai tas neslēpj aizliegtu motīvu.[8] Praksē darba devējam tas nozīmē pienākumu pēc iespējas dokumentēt un tiesvedības gadījumā spēt nodrošināt pierādījumus, kas pamato uzteikumu.

Arī darbinieka reputācija var būt viens no darbinieka piemērotības izvērtēšanas kritērijiem. Līdz ar to darbinieka sociālo tīklu profils, publiski ieraksti, komentāri vai cita viegli atrodama informācija var ietekmēt darba devēja vērtējumu arī šajā īsajā posmā starp darba attiecību sākumu un faktisku pienākumu uzsākšanu, īpaši tad, ja amats saistīts ar uzticēšanos, ievērojamu publicitāti, klientu interesēm vai darba devēja tēla veidošanu.[9]

Tomēr jāņem vērā, ka darba devējam nav neierobežotas tiesības pētīt darbinieka privāto dzīvi. Datu valsts inspekcija ir skaidrojusi, ka ne visa publiski pieejamā informācija ir brīvi izmantojama personāla atlases procesā. Tāpat kā Darba likuma 33. panta otrajā daļā nostiprinātais aizliegums darba devējam darba intervijā uzdot tādus jautājumus, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, arī potenciālā (vai izskatāmajā gadījumā jau darbā pieņemtā, bet vēl nestrādājošā) darbinieka sociālo tīklu izpētei būtu jābūt saistītai ar amata būtību, nepieciešamai un samērīgai.

Darbinieka tiesiskā aizsardzība, ja saņemts uzteikums pārbaudes laikā

Saskaņā ar Darba likuma 48. pantu darbinieks var celt prasību par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu viena mēneša laikā no darba devēja uzteikuma saņemšanas dienas.

Ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildus citām šajā likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. (Darba likuma 29. panta astotā daļa)

No tā, ka likumdevējs Darba likuma 13. nodaļā „Pārbaude, pieņemot darbā” ir ietvēris tikai vienu specifisku prasības veidu no visiem, kas Darba likumā paredzēti darbinieka tiesību aizsardzībai, izriet, ka darbiniekam, kuram darba līgums uzteikts pārbaudes laikā, nav cita veida prasības tiesības, kā vien Darba likuma 48. pantā paredzētās.[10]

Līdz šim judikatūrā bija atzīts, ka darbinieks var prasīt atjaunošanu darbā, ja darba devējs uzteikumu pārbaudes laikā izmantojis pretēji pārbaudes jēgai un mērķim vai pārkāpis aizliegumu radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, taču Spriedumā Senāts no šīm atziņām tieši atkāpās.[11]

Minētā atkāpšanās nozīmē to, ka turpmāk darbinieks pret darba līguma uzteikumu pārbaudes laikā var vērsties tiesā tikai ar prasību par kaitējuma (kā mantiskā, tā nemantiskā) atlīdzināšanu, ja darba līguma uzteikums izdarīts, darba devējam pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu, taču nevar prasīt atjaunošanu darbā. Lai šādu prasību apmierinātu, tiesai jākonstatē tāds darba līguma uzteikuma pārbaudes laikā prettiesiskums, kas izpaudies kā darba devēja pieļauts atšķirīgas attieksmes aizlieguma vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpums.[12]

Šāda judikatūras maiņa kopumā vērtējama kā darba devējam labvēlīga. Darba tiesību regulējums pamatā ir vērsts uz darbinieka kā darba tiesisko attiecību sociāli vājākās puses aizsardzību, savukārt pārbaudes laiks šajā sistēmā kalpo kā ierobežots darba devēja interešu līdzsvarošanas mehānisms. Tas dod darba devējam iespēju noteiktā laikposmā izvērtēt darbinieka profesionālās spējas, piemērotību konkrētajam darbam un savstarpējas uzticēšanās iespējamību. Senāta jaunā atziņa nostiprina šo pārbaudes laika būtību un darba devēja iespēju izlemt, vai darba tiesiskās attiecības ir turpināmas ilgtermiņā, ņemot vērā, ka pēc pārbaudes termiņa beigām darba devējs darba līgumu var uzteikt tikai tad, ja pastāv Darba likumā paredzēts pamats un ir ievērota attiecīgā uzteikuma procedūra.

Darbiniekam, tātad, atliek tiesības prasīt tikai kaitējuma (mantiska vai nemantiska) atlīdzināšanu. Mantiskā kaitējuma jeb zaudējumu gadījumā darbinieka iespējas ir samērā ierobežotas, jo tiesības prasīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku (ko būtu pamatoti uzskatīt par zaudējumu) darbiniekam nav, jo šis prasījums ir pakārtots uzteikuma atzīšanai par prettiesisku un darbinieka atjaunošanai darbā, kas uzteikuma pārbaudes laikā gadījumā nav pieļaujams. Teorētiski zaudējumus varētu veidot, piemēram, izdevumi, kas veikti, paļaujoties uz noslēgto darba līgumu un gatavojoties darba uzsākšanai, vai citi pierādāmi mantiski zaudējumi, kas ir tiešā cēloņsakarībā ar diskriminējošo vai nelabvēlīgas sekas radošo uzteikumu.

Kas attiecas uz nematisko jeb morālo kaitējumu, tiesu praksē ir atzīts, ka morālā kaitējuma esamība tiek uzskatīta par pierādītu (prezumētu) līdz ar paša atšķirīgas attieksmes vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma fakta pierādīšanu, savukārt kompensācijas apmēru katrā individuālā gadījumā tiesa nosaka pēc sava ieskata, vadoties no taisnības apziņas, vispārējiem tiesību principiem.[13] Tiesa piemēro tā dēvēto gadījumu salīdzināšanas un tipizēšanas metodi, kas balstās uz vienlīdzības principu, proti, salīdzināmos gadījumos atlīdzinājumam jābūt līdzīgam, atšķirīgos – atšķirīgam.

Morālā kaitējuma atlīdzības noteikšanā tiesai jāņem vērā tādi kritēriji, kā, piemēram, aizskarto tiesību un interešu nozīmīgums, kaitējuma raksturs un smagums (tostarp tā ilgums, personas fiziskais un psiholoģiskais ierobežojums, emocionālais kaitējums), kaitējuma nodarīšanas apstākļi, pārkāpēja attieksme, cietušā rīcība savu tiesību aizsardzībai, kaitējuma sekas (tostarp seku neatgriezeniskums).[14] Praksē morālā kaitējuma atlīdzība darba strīdos parasti tiek noteikta robežās no 300 euro līdz 2 500 euro.

Kopsavilkums

Darbinieka iespējas vērsties tiesā darba devēja uzteikuma pārbaudes laikā gadījumā ir ierobežotas, un, Senātam atkāpjoties no līdzšinējās judikatūras, tās ir sašaurinātas vēl vairāk. Darbinieks nevar prasīt ne uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, ne vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, ne arī atjaunošanu darbā. Tikai tad, ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā, prasot kaitējuma atlīdzināšanu.

Lai gan darba devēja vērtējums var būt subjektīvs, tomēr tas nedrīkst būt patvaļīgs vai balstīts aizliegtā atšķirīgā attieksmē. Ja darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu liecināt par diskrimināciju vai nelabvēlīgu seku radīšanu saistībā ar viņa tiesību izmantošanu, darba devējam tiesā būs jāatklāj uzteikuma iemesls un jāpierāda, ka attiecīgais aizliegums nav pārkāpts.

Darba devējs var uzteikt darba līgumu arī pirms darbinieks faktiski uzsācis pildīt darba pienākumus, ja pēc darba līguma noslēgšanas iegūta informācija ļauj secināt, ka darbinieks neatbilst veicamajam darbam. Darbinieka piemērotības vērtējums var aptvert ne tikai viņa profesionālās prasmes, bet arī uzticamību, reputāciju un atbilstību darba vietas vērtībām.

[1]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 1.1.–1.4. punkts.

[2]    Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 6.3., 7.1. un 9.4. punkts.

[3]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 9.2. punkts.

[4]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 9.3. punkts.

[5]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 9.4. punkts.

[6]    Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 7.2. un 9.4. punkts.

[7]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 6.1. un 6.2. punkts; Latvijas Republikas Augstākās tiesas Administratīvo lietu departamenta 2014. gada 28. novembra spriedums lietā Nr. A420718610, SKA-547/2014, 7. punkts; Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015. gada 22. septembra spriedums lietā Nr. C15163815, SKC-2778/2015, 7. punkts.

[8]    Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2009. gada 6. maija spriedums lietā Nr.  C27080207, SKC-157/2009; Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2013. gada 6.  decembra spriedums lietā Nr. C27234912, SKC-2504/2013, 7.2. punkts; Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 7.2. un 9.4. punkts.

[9]   Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 9.2. un 9.4. punkts.

[10] Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 7.1. punkts.

[11] Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2009. gada 3. jūnija spriedums lietā Nr.  C29159708, SKC-188/2009, 8.2. punkts; Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta paplašinātā sastāva 2017. gada 14. novembra spriedums lietā Nr. C31407814, SKC-762/2017, 9.3.8. punkts; Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 8. punkts.

[12] Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2026. gada 10. jūnija spriedums lietā Nr. C33485923, SKC-35/2026, 6.3., 7.1. un 8. punkts.

[13] Latvijas Republikas Augstākās tiesas 2017.gada 17.oktobra spriedums lietā Nr. C33308515, SKC-1267/2017.

[14] Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2017. gada 6. decembra spriedumu lietā Nr. C27159214, SKC-277/2017.