Publikācija

Bilances Juridiskie Padomi | Nr. 9, SEPTEMBRIS 2019

NUMURA INTERVIJA

Jautājumi, kas saistīti ar darba tiesiskajām attiecībām, sabiedrībā vienmēr ir bijuši aktuāli, jo praksē konfliktsituācijas darba devēja un darba ņēmēju starpā nav retums. Pēdējā laikā darba tirgu skārušas būtiskas izmaiņas – gan salīdzinoši straujais darba algu kāpums, gan arvien jūtamākais kvalificētu darbinieku trūkums, gan izmaiņas normatīvajā regulējumā – spēkā stājušies vairāki nozīmīgi grozījumi Darba likumā. Par to, ko darba devējiem šo izmaiņu sakarā būtu obligāti jāņem vērā, saruna ar zvērinātu advokāti un darba tiesību eksperti Jūliju Jerņevu, zvērinātu advokātu biroja VILGERTS partneri. Advokāte ir arī vieslektore Rīgas Juridiskajā augstskolā.

Jūlija Jerņeva ikdienā pārstāv klientus gan individuālos, gan kolektīvos strīdos tiesās un Nodarbinātības valsts aģentūrā, konsultē uzņēmumus dažādos darba tiesību jautājumos, tostarp jautājumos, kas saistīti ar virsstundu un atpūtas periodu aprēķinu, darbinieku konkurences un konfidencialitātes saistībām u.tml. Savā praksē advokātei nācies risināt strīdus par kompensācijas apmēru, ko darbinieki var pieprasīt komandējumu vai darba braucienu gadījumā, par darbinieku diskrimināciju un psiholoģisko mobingu, arī par nodarbinātības ierobežojumiem un juridiskajām prasībām attiecībā uz trešo valstu pilsoņiem u.tml.

Darba tiesības ir tā joma, kur juristiem un advokātiem klientu netrūkst, lai gan pastāv Darba likums, kas ik pa laikam tiek papildināts, jo mūsdienās darba attiecības mainās un attīstās. Kāpēc tomēr rodas šādi konflikti, kuros jāsauc palīgā eksperti darba tiesisko attiecību jomā?

Darba likums Latvijā patiesi tiek regulāri pilnveidots, un, attiecībā uz darba ņēmējiem, kas tiek uzskatīti par darba tiesisko attiecību vājāko pusi, ir pat ļoti elastīgs. Savukārt juridiskie jautājumi, kuri saistīti ar darba devēju tiesību un atbildības interpretāciju, aizvien ir diezgan sarežģīti. Lai nerastos konfliktsituācijas, darba devējam jācenšas izpildīt visas likuma prasības, pat ja tās reizēm šķiet formālas. Tāpēc likums ir jālasa, jāseko līdzi tā izmaiņām!

Tiesu prakse un judikatūra apliecina, ka ikdienā rodas arvien jaunas situācijas, kurus nākas risināt ne tikai pēc Darba likuma normām, bet arī saistībā ar citu jomu regulējumu, kas skar arī darba tiesiskās attiecības. Tā, piemēram, Satversmes tiesa šovasar ierosināja lietu saistībā ar Augstskolu likuma normām, kas attiecas uz studiju programmu īstenošanas valodu un tātad arī darba attiecībām ar potenciālajiem no ārvalstīm uzaicinātajiem mācībspēkiem.

Tomēr ne konstitucionālās tiesības ietekmē darba tiesiskās attiecības, arī Eiropas Savienības tiesību normas jāpārzina, lai veidotu korektās attiecības ar darbiniekiem. Šī gada 7.jūnijā Satversmes tiesa nolēma atzīt par Satversmei neatbilstošām Augstskolu likuma normas attiecībā uz asociētajiem profesoriem un profesoriem, ciktāl likums nenodrošināja aizsardzību pret secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu. Šajā lietā Satversmes tiesa aicināja mani sniegt viedokli par Augstskolu likuma atbilstību Eiropas Savienības tiesību normām.

Tāpat arī nesen pieņemtais Trauksmes celšanas likums paredz jaunus pienākumus darba devējiem, kas pirmšķietami šķiet apgrūtinoši, piemēram, prasība veidot uzņēmuma iekšējo kontroles sistēmu, informēt par to darbiniekus vēl pirms darba attiecību uzsākšanas. Taču uz šo slogu var paskatīties arī no cita skatupunkta – šāda kontroles sistēma var palīdzēt darba devējam atklāt darba drošības pārkāpumus, uzzināt, kāda gaisotne valda kolektīvā, par kuriem viņam līdz šim varbūt nebija informācijas, piemēram, par iespējamām mobinga jeb psiholoģiskā terora pazīmēm darbinieku  savstarpējās attiecībās. Mūsu biroja klientiem kontroles sistēmas ieviešana palīdzējusi atklāt vairākas nepilnības uzņēmumu darbā un novērst potenciālus konfliktus, kā arī novērst negadījumus darbā.

Arī personas datu aizsardzības regulējums var ietekmēt darba attiecības, piemēram, saistībā ar strādājošo video novērošanu, personāla datu vākšanu un uzglabāšanu. Darba devējam nemitīgi jābūt lietas kursā par to, kādas prasības viņam saistībā ar nodarbinātajiem jāievēro. Uzņēmumos, kuros nav sava juridiskā dienesta, daudz ko no valstī pieņemtā regulējuma izmaiņām var palaist garām nepamanītu.

Darba likuma jaunās normas – cik labi tās realitātē strādā? Pagājušā gada rudenī pieņemti grozījumi noteic, kādai jābūt darba devēja rīcībai vēl pirms viņš sācis meklēt darbiniekus vai darbā.

Ar šiem grozījumiem tika aktualizēts valodu jautājums, kuru darba devēji nereti pārprot. Diskusijas par to, vai darba sludinājumā var norādīt prasību bez valsts valodas zināt vēl arī citas valodas, radās saistībā ar darba devēju bieži vien nepamatotu vēlmi nodrošināties ar personālu, kurš labi pārvalda –  svešvalodas, bieži vairākas, kaut gan to darba izpildē attiecīgu valodu lietošana nemaz nav būtiski (piemēram, ja darba pienākumos neietilpst saskarsme ar ārvalstu klientiem vai tūristiem). Izmaiņas Darba likumā noteic, ka darba devējam vairs nav tiesību prasīt no darbinieka konkrētas svešvalodas prasmi, ja tās lietošana neietilpst viņa darba pienākumos. Tāpat, ja darba pienākumus veicot, nav nepieciešama svešvalodas zināšanas, darba devējs nedrīkst liegt darbiniekam lietot valsts valodu. Attiecīgi arī darba sludinājumos nav jāizvirza šādas prasības kandidātam uz noteiktu vakanci, ja vien viņa darba pienākumos nebūs objektīvas vajadzības sazināties svešvalodā.

Likums arī paredz, ka gadījumā, ja rodas strīds par to, vai darbavietā darbiniekam bijusi tieša vai netieša diskriminācija saistībā ar valodu zināšanām, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir bijuši citi objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi. Ja arī bijusi prasība zināt konkrētas valodas, tad jāspēj pierādīt, ka šo valodu prasme ir bijusi objektīvi nepieciešama attiecīgā darba veikšanai. Tātad komersantiem turpmāk aizliegts darbiniekiem izvirzīt nesamērīgas prasības konkrētu svešvalodu prasmei.

Kopš 1.maija darba devējam  darba sludinājumos ir papildus jānorāda arī attiecīgā amata darba algas amplitūda.

Kā nu katrs saprot šo amplitūdu… Nesen pamanīju, ka vakanču portālos vairāki uzņēmumi sākuši norādīt nevis mēneša algas apmēru, bet gada algas – laikam tādēļ, lai šie cipari potenciālam amata kandidātam izskatītos pievilcīgāki.

Likums to atļauj darīt – potenciālā bruto darba alga darba devējam jānorāda mēneša vai gada griezumā, vai arī kā stundas tarifa likme.

Šie grozījumi likumā  no vienas puses ļauj amata pretendentiem jau iepriekš izvērtēt, vai atalgojuma ziņā darba piedāvājums ir pietiekami vilinošs. Taču, raugoties no darba devēja puses, šāda prasība var skart arī viņa komerciālās intereses. Publiskojot, kādas algas darbiniekam sola uzņēmums, konkurentiem ir iespēja “pārpirkt” spējīgākos darbiniekus, solot vēl lielāku atalgojumu. Mums jāpatur prātā, ka darbaspēku meklē arī kaimiņvalstīs. Īpaši tas attiecas uz kvalificētajiem speciālistiem, augsta ranga profesionāļiem, kas pretendē uz vadības līmeņa amatiem, par kuriem ir sīva cīņa darba tirgū. Tāpēc daudzi darba devēji vēl bez atalgojuma biežāk piedāvā arī citas priekšrocības, kas jaunajā darbavietā varētu sagaidīt potenciālo darbinieku – veselības apdrošināšanu, iemaksas privātajos pensiju fondos, darbinieku ēdināšanu u.tml. Šis ir arī labs laiks personāla atlases kompānijām, jo, izmantojot galvu mednieku pakalpojumus, uzņēmums var nenākt klajā ar publiskiem darba piedāvājumu sludinājumiem, kuros jānorāda algas apmērs.

Vēl viens negatīvs aspekts – nereti darba līgumā tiek norādīts, ka darbinieka algas apmērs ir konfidenciāls. Uzzinot, kādu algu uzņēmums sola jaunpienācējam, līdzīgā amatā nodarbinātais var pieprasīt, lai arī viņa alga tiktu tai pielīdzināta.

Nevajadzētu aizmirst, ka tad, ja tiek gatavots sludinājums par brīvajām vakancēm, likums tajā pieprasa uzrādīt informāciju par darba devēju. Ja tā ir fiziska persona, tad sludinājumā jānorāda tās vārds un uzvārds, savukārt juridiskām personām ir pienākums sludinājumā minēt nosaukumu un reģistrācijas numuru. Arī tad, ja tiek izmantots ārpakalpojums – personāla atlases uzņēmums, kurš darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību -, sludinājumā minams arī tā nosaukums un reģistrācijas numurs.

Kādas vēl būtiskas pēdējā laika izmaiņas Darba likumā būtu jāņem vērā uzņēmumu vadītājiem?

Likumā ar 2018. gada 1. novembra grozījumiem mainīts regulējumu attiecībā uz darba līguma uzteikšanu arodbiedrības biedram. Šis jautājums ilgu laiku darba devējus pārstāvošām organizācijām radīja domstarpības ar arodbiedrību vadītājiem, taču beidzot ir rasts kompromiss. Agrāk, lai uzteiktu darbu arodbiedrības biedram, darba devējam bija jādodas uz tiesu, jo bieži arodbiedrības nepiekrita savu biedru atlaišanai. Patlaban regulējums papildināts ar nosacījumu, ka darba devēja uzteikumam nav nepieciešama arodbiedrības piekrišana, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs mazāk nekā sešus mēnešus. Šīs ir būtisks progress, jo daudzi darbinieki ļaunprātīgi izmantoja normatīvu regulējumu – iestājoties arodbiedrībās  tikai brīdī, kad uzteikuma saņemšanas draudi bija reāli. Līdz ar to arodbiedrībām nācās aizstāvēt arī tādu darbinieku intereses, kuri nemaz nezina un neinteresējas par arodbiedrības darbu, industrijas attīstību un uzreiz pēc nepieciešamās palīdzības saņemšanas izbeidza dalību arodbiedrībā. Tomēr arodbiedrību pastāvēšanas mērķis nav uzteikumu pamatotības vērtēšana, bet gan daudz plašākas. Manuprāt, šie grozījumi neizbēgami stiprinās arodbiedrību pozīcijas un rosinās lielāku darbinieku interesi par arodbiedrību darbu ārpus individuālu strīdu risināšanas.

Ilgu laiku ar arodbiedrībām nebija iespējams vienoties arī par virsstundu apmaksu. Vēl iepriekšējā Saeima pieņēma likuma grozījumus, kurus toreizējais Valsts prezidents Raimonds Vējonis tomēr neizsludināja, bet lika vēlreiz caurskatīt – jau pašreizējā sasaukuma Saeimas deputātiem. Vai cīņa par virsstundu apmaksu jau galā?

Saeimā šā gada 28. martā otrreizējā caurlūkošanā pieņemtie Darba likuma grozījumi stājās spēkā 1. maijā. Likuma izmaiņas paredz, ka nozarēs, kurās noslēgta ģenerālvienošanās par būtisku minimālās algas vai stundas likmes pieaugumu, par virsstundām varēs maksāt mazāk, taču ne mazāk par 50 procentiem no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes, bet, ja ir nolīgt akorda alga – ne mazāk kā 50 procentu apmērā no noteiktā akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Par būtisku darba algas pieaugumu uzskatāms tāds, kas ir vismaz 50 procenti virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes. Pārējos gadījumos virsstundu apmaksa nemainās – par tām piemaksai jābūt 100 procentu apmērā. Tāpat nemainās nosacījums, ka virsstundu darbs ir pieļaujams tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies rakstveidā.

Patlaban zināms, ka šāda ģenerālvienošanās ir panākta būvniecības nozarē. Jāņem vērā, ka šāda ģenerālvienošanās ir saistoša visiem būvniecības nozares darba devējiem un attiecas uz visiem nozarē nodarbinātajiem.

Valsts prezidenta iebildumi iepriekš bija par to, ka šādas normas ieviešana nav taisnīga – ir amati un profesijas, kurās nav iespējams ģenerālvienošanās.

Tāpat tuvākajā laikā varētu tikt precizēts regulējums saistībā ar komandējumos un darba braucienos radušos izdevumu apmaksu. Daudzi aizvien nesaprot šo divu veidu braucienu atšķirības, par to ir arī neskaidrības un diskusijas juristu vidē. Līdzšinējā tiesu prakse šajos jautājumos ir neliela un galvenokārt par specifiskiem apstākļiem. Turklāt prakse rāda, ka ir nepieciešams normatīvā regulējumā ietvert elastīgāku, bet skaidrāku pieeju, ļaujot darbiniekiem un darba devējiem pielāgoties reālajiem dzīves apstākļiem un pretendēt uz attiecīgiem nodokļu atvieglojumiem.

Iespējams, ka gaidāmas arī izmaiņas Darba strīdu likumā, kurā varētu tikt uzlabota tā likuma sadaļa, kas attiecas uz kolektīvo interešu un tiesību strīdiem un to risināšanas kārtību. Šobrīd Darba strīdu likums ir lakonisks un ne vienmēr strīdā iesaistītās puses pietiekami precīzi izprot likumā noteiktu procedūru, kā arī savu tiesību īstenošanas vai neīstenošanas sekas. Manuprāt būtiski būtu likumdevējam noteikt procedūru, kādā arodbiedrībām vēl pirms kolektīva tiesību strīda uzsākšanas ar darba devēju, būtu jāvienojas par kopīgu pozīciju. Situācijās, kur uzņēmuma darbiniekus pārstāv vienlaicīgi vairākas arodbiedrības, kur katrai ir sava, kardināli atšķirīga pozīcija, noved līdz nevajadzīgiem strīdiem, rada apjukumu pie sarunu galda, kā rezultātā nemaz nesekmē vienošanās ar darba devēju panākšanu.

Komersantam Darba likums būtu vienmēr jātur pa rokai, kaut darbagalda atvilktnē, lai pārliecinātos, ka uzņēmums no savas puses likuma prasības pret darba ņēmēju ir izpildījis. Tomēr praksē tā ne vienmēr notiek – daudzas likuma normas vieš neskaidrību, īpaši par darba laika un atpūtas laiks uzskaiti. Par laimi vismaz grāmatveži pēc 2017. gada likuma grozījumiem zina, kā aprēķināma stundas algas likme.

Pat tad, ja rūpīgi izlasa likumu, darba devējiem daudzas nianses var palikt apslēptas. Arī juristu aprindās raisās diskusijas par likuma normu piemērošanu. Par pozitīviem darba devēja lēmumiem jau parasti darbavietā strīdi nerodas, tie saistās ar negatīviem lēmumiem, kā, piemēram, disciplinārsodiem, reorganizācijas procedūru, kas likumā tā arī nav nepārprotami un skaidri aprakstīta. Uzskatu, ka Darba likumā lakoniskā forma īsti neiederas, tajā vajadzētu būt plašākiem skaidrojumiem. Darba likums nav klasisks normatīvais akts, tas adresēts darbiniekiem un darba devējiem, nevis viņu juristiem.

Viens no redzamākajiem klupšanas akmeņiem ir likumā noteikto termiņu neievērošana. Ja, piemēram, rodas strīds par darba devēja uzteikumu, likums noteic, ka darbiniekam jāceļ prasība tiesā viena mēneša laikā. Daudziem šis formulējums nav īsti skaidrs, piemēram, ja uzteikums saņemts 1. februārī, kad beidzas  mēneša termiņš? Praksē redzams, ka cilvēki neiedomājas pārbaudīt tiesu praksi vai izlasīt likuma komentārus un prezumē, ka mēneša termiņš beigtos 1.martā. Taču likums noteic, ka termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš izbeidzas šā mēneša pēdējā dienā.  Tātad februārī tas būs 28. vai 29. datums.

Šādi prasījumi, kuriem ir termiņu notecējumi, iepriekš tiesās tika skatīti vairāku gadu garumā līdz atzīti par noraidāmiem, Nesen Senāts nolēma, ka šādi nokavēti prasījumi jau būtu noraidāmi, nemaz neuzsākot lietu skatīt pēc būtības. Šādi ir plānots būtiski vienkāršot un paātrināt lietu izskatīšanu. Diemžēl liela daļa darba strīdu tā arī netiek atrisināti tieši termiņu kavējumu dēļ. Tātad termiņu neieverošas sekas ir bargas – tiesa atzīst prasību par neiesniegtu termiņā un izbeidz lietu. Ja šajā un atsevišķajos citos gadījumos redzams, ka puses regulāri pārprot normatīvu regulējumu, tas ir jāuzlabo un jāatkāpjas no lakonisma, priekšroku dodot tieši tam, lai vismaz pamata likuma normas būtu saprotamas bez jurista konsultācijas un Senāta judikatūras izpētes.

Uzņēmējiem derētu ielāgot, ka tad, kad konflikts noved līdz tiesai, lai pierādītu savu taisnību, darba devējam kā darba tiesisko attiecību spēcīgākajai pusei ir jāiesniedz pierādījumi. Bieži vien tādi nemaz nav vākti. Tāpēc attiecībā uz personālu vajadzētu pamatot un rakstiski dokumentēt ikvienu darba devēja lēmumu un rīcību, kas var novest pie konflikta veidošanās. Atcerēsimies, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā, nepietiek tikai ar likuma panta piesaukšanu. Tas pats attiecas uz disciplinārsodiem. Ar personālu saistītajai dokumentācijai uzņēmumā jābūt tik nevainojamai, it kā jau rīt būtu jāierodas uz tiesas sēdi!

Tāpat vērtīgi būtu sekot līdzi tiesu praksei, lai uzzinātu, kā tiek spriestas lietas šķietami nestandarta konflikta gadījumos. Smags pārkāpums pret darbinieku skaitās mobings un bosings, it īpaši, ja tas izvērsts ar nolūku panākt, lai darbinieks pats labprātīgi aizietu no darba. Tā, piemēram, darba devēja pienākums ir ne tikai darbiniekam maksāt algu, bet arī dot darbu. Tiesā nonākušas vairākas lietas, kurās šādi ierobežotas strādājošā tiesības. Ja persona darba vietā jūtas ignorēta, pazemota citu darbinieku klātbūtnē, tiesa var skatīt arī prasību par morālā kaitējuma kompensāciju. Tāpēc, lai gūtu priekšstatu, kā tiek izšķirti darba strīdi, ieteicam pasekot līdzi Senāta mājaslapā publicētajiem tiesu nolēmumus, tostarp tādiem, kas tiek atzīti par judikatūru – tiem ir saistošs spēks līdzīgās lietās.

Ar Jūliju Jerņevu sarunājās Vineta Vizule